Nieuws

Duurzame inzetbaarheid: een blik in de toekomst


Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers ook in de toekomst op een gezonde en productieve manier bij het bedrijf kunnen blijven werken? Deze vraag staat centraal bij het traject Duurzame Inzetbaarheid. We zoomen in op twee deelnemers: Van Berlo Bedrijfsvloeren en Annhil Systeemplafonds.

Technologische ontwikkelingen volgen elkaar in een rap tempo op en mensen worden steeds ouder. Goed nieuws natuurlijk, maar dit biedt wel uitdagingen voor werkgevers. Neem bijvoorbeeld de afbouw, hier worden mensen op een gegeven moment te oud om zware werkzaamheden uit te voeren. Dit terwijl ze pas later met pensioen kunnen dan ze misschien verwachten. Het is dus hoog tijd om jouw bedrijf een spiegel voor te houden.

Traject Duurzame Inzetbaarheid: “een mooie investering”

Waarom zou je kiezen voor het traject Duurzame Inzetbaarheid? Van Berlo en Annhil hadden hier zo hun eigen redenen voor. Toine Mulders is hoofd P&O bij van Berlo Bedrijfsvloeren. “We hadden zoiets nog nooit gedaan, we waren dus best benieuwd naar hoe de meningen liggen”, vertelt hij. “De eerste contacten met Savantis waren over bedrijfsopleidingen, maar toen kwamen we erachter dat we voor het traject Duurzame Inzetbaarheid subsidie konden krijgen. De kosten waren dus minimaal. Daarop zeiden we: ‘Laten we dit doen!’”

Bij Annhill Systeemplafonds dachten ze er hetzelfde over. Financieel manager Annemiek Couprie vertelt: “We zijn benaderd door Frank Huisman om mee te doen aan dit traject. Het is interessant om erachter te komen wat er speelt in het bedrijf en bij je personeelsleden. We wilden er even over nadenken, want het vergt best veel van de medewerkers. Toch is het een mooie investering geweest. Omdat we subsidie konden krijgen, bleven de kosten laag.”

Inzicht Inzetbaarheidstool

“Bij Savantis geloven we niet in enkel online onderzoek!”, vertelt Frank Huisman. Savantis ontwikkelde voor het traject Duurzame Inzetbaarheid van Savantis een speciaal analyse-instrument: de Inzicht Inzetbaarheidstool. Deze tool maakt het mogelijk om je bedrijf te bekijken door de ogen van de medewerkers. Er zijn twee fases: de interviewfase en de analysefase. In de eerste fase interviewt de loopbaancoach zoveel mogelijk medewerkers, één op één. Zij praten anderhalf uur om een beeld te vormen van de huidige situatie en het verandervermogen van de medewerkers.

In de analysefase worden de antwoorden omgezet in een stoplichtmodel. Huisman vertelt: “Door risico’s en kansen aan te geven in de kleuren groen, oranje en rood, krijgen bedrijven inzicht in kansen en knelpunten liggen. We brengen zo heel gestructureerd in kaart waar het goed gaat en waar je risico loopt. De resultaten worden gevisualiseerd in een persoonlijk rapport van één à twee A4'tjes. Dit zijn korte en krachtige adviezen waar je morgen mee zou kunnen beginnen.” Als werkgever krijg je een rapport met analyse op bedrijfsniveau en passende adviezen, hier zijn de gegevens geanonimiseerd. De rapportages en analyses geven inzicht over hoe het binnen de organisatie gesteld is met duurzame inzetbaarheid en waar kansen en mogelijkheden liggen om verbeteringen te realiseren.

Toegewijd personeel, hoge eisen

Bij van Berlo deden maar liefst 87 mensen mee aan de interviews, 38 uit de binnendienst en 49 uit de buitendienst. Dat verbaast Mulders niets: “We hebben erg toegewijd personeel. Wel kwamen er punten uit de analyse waar we iets mee moeten, met name ergonomie en gezondheid. We hebben een aantal mensen van midden 50 die erg veel uren maken. Dit soort dingen hebben we teruggekoppeld naar de personeelsvertegenwoordigers. In het najaar gaan we hier verder mee aan de slag.”

Loopbaancoach Ruud Janssens herkent het beeld dat Mulders schetst “Het is een echt familiebedrijf, dat merk je wel aan hoe er over het personeel wordt gepraat. Ze stellen hoge eisen, maar daar staat veel tegenover. Deze branche staat erg onder druk, dat weten ze ook. Mensen worden tussen 4 en half 5 ‘s ochtends opgehaald en weten niet wanneer ze ‘s avonds thuis zullen zijn. Het is afwachten wanneer het beton klaar is. Ze hebben dan weinig tijd voor hun privéleven en kinderen. Ook heeft het laagopgeleide personeel weinig mogelijkheden om van beroep te switchen. Deze medewerkers hebben vaak erg specifieke kennis over wat ze doen. We hebben de HR-afdeling negen adviezen gegeven, in het najaar hebben we weer contact over een eventueel vervolg.”

Bij Annhil Systeemplafonds waren de uitkomsten erg herkenbaar. “We weten dat mensen aanlopen tegen tijdsdruk en steeds zwaarder wordende werkzaamheden”, vertelt Couprie. “Helaas is dat een trend geworden en we hebben daar niet direct een oplossing voor. Wel is iedereen er bewust mee bezig en proberen we zo goed en veilig mogelijk te werken. Ook zijn de mensen bewuster gemaakt van bijvoorbeeld de pensioenproblematiek.”

Fijn contact met coaches

De gesprekken zijn ook waardevol voor medewerkers uit de binnendienst. “Ik vond het een heel positief traject”, vertelt planner Kevin Hulskamp. “Ruud en ik hebben het veel gehad over de toekomst, het was prettig hoe hij me daarin begeleid heeft. Mijn werk is minder zwaar dan bijvoorbeeld de binnendienst, toch wil ik in de toekomst misschien een andere functie. Daar hebben we het samen over gehad. Aan de hand daarvan kreeg ik een een soort rapport.”

Couprie werkte bij Annhil Systeemplafonds met een andere coach, maar deelt de ervaring van Hulskamp: “Onze coach was Caroelien Prins, een heel prettige vrouw om mee samen te werken. Ze was flexibel met afspraken maken en dacht mee met wat er op dat moment speelde om alles voorspoedig te laten lopen. Ik zag een beetje op tegen de tijd die erin ging zitten, maar dankzij Caroelien is het hele traject soepel gegaan.”